In 2025 zetten vooruitstrevende bedrijven in op moderne, eerlijke en effectieve selectieprocedures. Toch kom ik in mijn praktijk nog steeds hardnekkige gewoontes tegen, die niet meer helemaal passen in deze tijd en waarmee vacaturehouders zichzelf in de voet schieten. Zeven dingen die we echt achter ons moeten laten, inclusief voorbeelden van hoe het anders kan.
1. Onpersoonlijke sollicitatieprocedures
Veelgehoorde klacht: kandidaten horen wekenlang niets meer na een gesprek, of ontvangen na een of meer gesprekken een standaardafwijzing zonder uitleg. Dit geeft een gevoel van desinteresse en maakt de ervaring frustrerend. In 2025 kan je je dit niet meer permitteren als werkgever.
Wat doen bedrijven van de toekomst?
- Houd contact en maak het proces transparant. Unilever gebruikt bijvoorbeeld een gestroomlijnde, technologiegedreven procedure waarbij kandidaten via een platform real-time updates krijgen over hun status.
2. Bias in selectieprocessen ontkennen
Onbewuste vooroordelen, zoals voorkeur voor een bepaald geslacht, leeftijdsgroep of opleidingsachtergrond, beperken diversiteit en talent. Een studie van Harvard Business Review toont aan dat diversiteit niet alleen goed is voor de inclusiviteit, maar ook leidt tot betere financiële prestaties.
Wat doen bedrijven van de toekomst?
- De Rijksuniversiteit Groningen experimenteert met anonieme sollicitaties waarin alleen vaardigheden en motivatie centraal staan.
- Inclusieve vacatureteksten: tools zoals Textio helpen om genderneutrale en inclusieve taal te gebruiken.
- Gebruik van AI: bedrijven als Accenture en PwC zetten geavanceerde tools in die objectieve scores toekennen aan assessments.
3. Kandidaten in stressvolle situaties plaatsen
Een sollicitatiegesprek dat voelt als een kruisverhoor of een assessment dat kandidaten expres onder druk zet, werkt niet meer. Onderzoek van LinkedIn toont aan dat 92% van de werkgevers liever zoekt naar een “culture fit” dan naar prestaties onder druk.
Wat doen bedrijven van de toekomst?
- Bij Spotify werken recruiters met informele gesprekken die meer lijken op samenwerking, zoals een korte brainstormsessie over een echte uitdaging binnen het bedrijf.
- In plaats van rollenspellen onder tijdsdruk gebruiken bedrijven case-based assessments waarin kandidaten kunnen laten zien hoe ze complexe vraagstukken aanpakken.
4. Negeren van kandidaatervaringen
De kandidaatervaring is cruciaal voor een goed werkgeversmerk. Slechte ervaringen worden vaak gedeeld via platforms zoals Glassdoor of LinkedIn, wat het imago van een bedrijf kan schaden. Volgens een rapport van Talent Board is 63% van de sollicitanten na een slechte ervaring minder geneigd om de producten of diensten van dat bedrijf te kopen.
Wat doen bedrijven van de toekomst?
- Salesforce verzamelt structureel feedback van kandidaten over het proces en gebruikt deze data om te verbeteren.
- Recruiters sturen persoonlijke follow-upmails en plannen feedbackgesprekken, ook met afgewezen kandidaten.
5. Lange, omslachtige procedures
Het verliezen van kandidaten halverwege het sollicitatieproces is een groot risico. Volgens een rapport van SHRM geeft 60% van de kandidaten aan af te haken als een procedure te lang duurt.
Wat doen bedrijven van de toekomst?
- Google heeft zijn selectieproces teruggebracht van 9 naar 4 stappen, zonder in te boeten op kwaliteit.
- Bedrijven introduceren een “one-day hiring” model, waarbij kandidaten in één dag assessments, gesprekken en een aanbod krijgen.
6. Afwijzen zonder duidelijke reden
Afgewezen kandidaten verdienen het om te weten waarom. Dit helpt niet alleen hen, maar versterkt ook het werkgeversmerk. Een onderzoek van CareerArc toont aan dat 72% van de kandidaten die slechte feedback krijgen, dit delen met hun netwerk.
Wat doen bedrijven van de toekomst?
- Het consultancybedrijf BCG geeft uitgebreide feedback, inclusief een persoonlijk ontwikkeladvies.
- Afwijzingen worden gevolgd door een telefoontje waarin de kandidaat wordt bedankt voor zijn tijd en inspanning.
7. Selecteren zonder oog voor groei
Te veel bedrijven kijken alleen naar wat een kandidaat op dit moment kan, terwijl potentie en leervermogen juist cruciaal zijn. Volgens een rapport van Deloitte beschouwt 70% van de bedrijven potentieel nu als een belangrijke factor bij het aannemen van personeel.
Wat doen bedrijven van de toekomst?
- L’Oréal gebruikt een “potential scan” om te meten hoe kandidaten zich in de toekomst kunnen ontwikkelen.
- Assessments die leervermogen en adaptiviteit testen, zoals het Learning Agility Assessment, worden steeds populairder.
Met deze aanpak laten bedrijven van de toekomst verouderde gewoontes achter zich en bouwen ze aan een inclusieve, respectvolle en efficiënte selectieprocedure. Het resultaat? Betere matches, sterkere teams en een beter werkgeversmerk.
Bronnen