I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel – Maya Angelou
Emotionele intelligentie (EQ) heeft de afgelopen jaren een hoge vlucht genomen in zowel de zakelijke als de psychologische wereld. We horen steeds vaker dat EQ net zo belangrijk is als technische vaardigheden. Dit geldt zeker voor leidinggevenden en managers, maar ook voor medewerkers op alle niveaus.
In de praktijk betekent dit dat veel organisaties zich richten op EQ tijdens het wervingsproces. Ze willen zeker weten dat kandidaten niet alleen over technische vaardigheden beschikken, maar ook over de juiste interpersoonlijke capaciteiten om te slagen in een dynamische, vaak veeleisende werkomgeving.
Als assessmentspecialist sta ik echter voor een belangrijke vraag: Kun je echt selecteren op EQ? En zo ja, hoe doe je dat op een betrouwbare en valide manier?
Kun je selecteren op EQ?
Het korte antwoord is ja. Maar met belangrijke kanttekeningen. Het meten van EQ kan zeker bijdragen aan een meer holistische beoordeling van kandidaten, maar we moeten wel voorzichtig zijn.
EQ is namelijk geen vaststaande eigenschap. Het is een set van vaardigheden die kan worden ontwikkeld door training, ervaring en reflectie. Dit betekent dat we EQ niet zomaar kunnen beschouwen als iets wat iemands “natuurlijke” staat is. Omdat EQ sterk verbonden is met gedrag en context, kan het lastig zijn om het te meten. Psychometrische tests kunnen inzicht geven in de EQ van een kandidaat, maar zijn zeker niet perfect.
Het belangrijkste risico van deze tests is dat we afgaan op wat een persoon zegt te kunnen, in plaats van wat ze daadwerkelijk in de praktijk doen. Het gebruik van zelfrapportagevragen in een psychometrische test kan bijvoorbeeld de neiging oproepen om sociaal wenselijke antwoorden te geven, wat de validiteit van het assessment ondermijnt.
Onder druk zien we er allemaal hetzelfde uit
Onderzoek toont aan dat één van de grootste uitdagingen in het meten van EQ ligt in de context. Het gedrag dat iemand vertoont kan sterk variëren afhankelijk van de situatie. Iemand kan bijvoorbeeld in een gesimuleerde situatie empathie tonen, maar in een echte werkcontext (waar werkelijke urgentie en stress meespelen) kan hun gedrag heel anders zijn. Onder druk is bijvoorbeeld inlevingsvermogen één van de eerste dingen die onderdrukt wordt bij de mens. Dit maakt het meten van EQ via statische tests problematisch, en benadrukt de noodzaak om EQ te evalueren in dynamische, reële omstandigheden.
Even praktisch: selecteren op EQ
Hoewel we dus niet blindelings kunnen vertrouwen op zelfrapportage of een enkelvoudige EQ-test, zijn er wel degelijk manieren waarop HRBPs EQ effectief kunnen integreren in het selectieproces:
- Gebruik psychometrische tests in combinatie met gedragsgerichte interviews: psychometrische testen kunnen waardevolle inzichten geven in de theoretische EQ van een kandidaat, maar het is belangrijk om deze te combineren met gedragsgerichte interviews. Stel vragen die kandidaten uitdagen om concrete voorbeelden te geven van hoe ze in het verleden hebben omgegaan met stressvolle of emotioneel geladen situaties. Vraag bijvoorbeeld: “kun je een situatie beschrijven waarin je een conflict moest oplossen?”
- Simulaties en rollenspellen: creëer scenario’s waarin kandidaten hun EQ in een realistische werkomgeving kunnen laten zien. Denk bijvoorbeeld aan een simulatie van een teamoverleg waarin conflictopties moeten worden besproken. Dit biedt meer inzicht in de praktische toepassing van hun EQ.
- Organisatiegerichte context: zorg ervoor dat de EQ-beoordeling ook de specifieke context van de organisatie weerspiegelt. Wat zijn de belangrijkste interpersoonlijke vaardigheden die binnen jouw organisatie nodig zijn? Zorg ervoor dat je tijdens de selectieprocedure aandacht besteedt aan de werkcultuur en hoe een kandidaat zich in die cultuur zal ontwikkelen.
- Ga af op zelfreflectie: veel mensen hebben geen volledig inzicht in hun eigen EQ. Daarom kunnen zelfreflectie-vragen, zoals vragen naar lessen uit het verleden, ons helpen begrijpen waar mensen staan in hun emotionele ontwikkeling. Dit geeft ook inzicht in het zelfbewustzijn van een kandidaat.
- Gebruik ook jouw intuitie: in onze assessmentpraktijk horen we het zo vaak: de vacaturehouder of de HR adviseur heeft al een voorgevoel bij een kandidaat. Vaak bevestigt het assessment dit gevoel. Dus vertrouw op je intuïtie als selecteur, vooral als je dit kunt staven met andere methoden is intuïtie geen slechte raadgever.
EQ is belangrijk maar niet allesbepalend
Kortom, EQ is zeker belangrijk, maar het moet in combinatie met andere relevante gegevens en in de juiste context beoordeeld worden. Als we dat goed doen, kunnen we organisaties helpen bij het aantrekken van de juiste mensen die niet alleen talent hebben, maar ook de juiste emotionele vaardigheden om te slagen in een complexe en steeds veranderende werkomgeving.
Bronnen
- “Emotionele Intelligentie en de Werkvloer: Het Belang van EQ voor Succesvolle Leiders.” (2021).
- Artikel over hoe emotionele intelligentie de bedrijfsresultaten en teamdynamiek beïnvloedt.
Link: https://www.michaelpage.nl
- Artikel over hoe emotionele intelligentie de bedrijfsresultaten en teamdynamiek beïnvloedt.
- “Emotionele Intelligentie en Werkplezier: Verbetering van Resultaten.” (2019).
- Artikel over de relatie tussen EQ en werkplezier, en hoe organisaties deze twee factoren kunnen benutten om de prestaties van hun teams te verbeteren.
Link: https://www.roberthalf.nl
- Artikel over de relatie tussen EQ en werkplezier, en hoe organisaties deze twee factoren kunnen benutten om de prestaties van hun teams te verbeteren.
- “De Rol van EQ bij Stressmanagement en Leiderschap.” (2022).
- Onderzoek naar de impact van EQ op stressmanagement bij leiders en hoe deze vaardigheden van invloed zijn op teamdynamiek.
Link: https://www.psychologytoday.com
- Onderzoek naar de impact van EQ op stressmanagement bij leiders en hoe deze vaardigheden van invloed zijn op teamdynamiek.