In onze praktijk als assessmentspecialist komen we regelmatig managers tegen die, ondanks hun enorme inzet en prestaties, vastlopen in hun eigen prestatiedrang en de druk die zij zichzelf opleggen. Een voorbeeld hiervan is de case van Elise, een ervaren manager die verantwoordelijk was voor een team van 15 mensen in een middelgrote organisatie. Elise had altijd op de automatische piloot gewerkt, vast in haar “prestatiemodus”. Ze had altijd het gevoel dat ze harder moest werken dan de rest en dat ze zich voortdurend moest bewijzen, niet alleen voor haar team, maar ook voor zichzelf.
Een situatie die voor veel managers herkenbaar is: de constante focus op resultaten, de drang om altijd te presteren en de druk om het te doen zoals het hoort.
Maar wat Elise niet besefte, was dat deze prestatiedrang voortkwam uit een diepe onzekerheid en bepaalde ‘demonen’ uit het verleden die haar werkgedrag hadden gevormd. Ze voelde zich gedwongen om door te gaan, om altijd de lat hoger te leggen, maar dit kostte haar uiteindelijk veel energie en leidde tot een afname van haar zelfvertrouwen.
Demonen uit het verleden
Het moment waarop de omvang van haar blokkade duidelijk werd, kwam tijdens haar assessment. We gebruikten een combinatie van persoonlijkheidsanalyses, zelfreflectievragen en feedbacksessies om Elise te helpen inzicht te krijgen in haar werkstijl en haar motivatiepatronen.
We ontdekten dat Elise zich diep ongemakkelijk voelde met haar eigen successen. Haar innerlijke kritische stem en de druk die ze zichzelf oplegde, waren het resultaat van onbewuste overtuigingen en onverwerkte ervaringen uit het verleden.
Ze dacht dat ze pas waardevol was als ze altijd topprestaties leverde en als ze continu de leiding nam, ongeacht de kosten.
De uitkomsten lieten zien hoe haar prestatiemodus haar had afgehouden van het versterken van haar natuurlijke intuïtie, het benutten van haar authenticiteit en het vertrouwen op haar empathie. Ze merkte niet dat haar team veel sterker zou functioneren als zij meer zou inzoomen op wat haar intuïtie en haar verbinding met anderen haar te bieden hadden.
Van prestatiemodus naar authenticiteit
Het doel van ons assessment was niet alleen om Elise te laten zien hoe ze zich onder druk had gezet, maar ook om haar nieuwe manieren aan te reiken om authentiek leiderschap te tonen. We moedigden Elise aan om haar hoofd-hartverbinding te versterken: een balans tussen rationele besluitvorming en haar gevoel. De oplossing was niet om harder te werken of haar successen af te wijzen, maar om te leren vertrouwen op haar intuïtie en haar natuurlijke talenten als leider.
Na het assessment begonnen we samen te kijken naar manieren waarop ze haar authenticiteit meer naar voren kon brengen in haar leiderschap. Ze had altijd de neiging gehad om zichzelf te pushen door de druk van de omgeving, maar dit veroorzaakte vaak spanning in haar interacties met teamleden. Wat ze ontdekte, was dat haar echtheid en haar vermogen om empathie te tonen een veel grotere impact konden hebben. In plaats van altijd een perfectionistische houding aan te nemen, leerde ze dat het juist belangrijk was om kwetsbaar te zijn en haar intuïtie en empathie in te zetten. Ze zag in dat ze een leider was die niet alleen door prestatie en controle het verschil kon maken, maar juist door haar menselijke benadering.
Winst voor Elise en haar team
Na deze ontdekking begon Elise haar rol anders te benaderen. Ze raakte meer betrokken bij haar team op een emotioneel niveau en ging minder met een “resultaatgerichte bril” door het leven. In plaats van altijd te focussen op de output, leerde ze om ook de waarde van het proces en de mensen achter de resultaten te omarmen.
Wat bleek? De impact was enorm. Niet alleen groeide Elise als leider, maar haar team begon beter samen te werken. Ze voelden zich meer gehoord en begrepen, wat leidde tot een verhoogde betrokkenheid en productiviteit. Haar vermogen om empathie te tonen en in verbinding te staan met haar medewerkers gaf haar de kracht om een echt impactvolle leider te worden.
Authenticiteit, empathie en intuïtie zijn geen zwakte maar een kracht
Veel managers denken dat ze alleen waarde kunnen toevoegen door harde resultaten en controle, maar in de moderne werkplek wordt steeds meer waarde gehecht aan de mensen achter de cijfers. Managers die vertrouwen op hun eigen intuïtie en authenticiteit, zijn in staat om krachtige verbindingen te maken met hun teams en kunnen het verschil maken door empathie te tonen.
Vroeger werd het idee van intuïtie en empathie in het leiderschap vaak gezien als “zweverig” of “soft skills”, maar recent onderzoek heeft aangetoond dat deze eigenschappen essentieel zijn voor effectief leiderschap. Authenticiteit en empathie dragen bij aan psychologische veiligheid binnen teams, wat weer leidt tot hogere prestaties en een grotere betrokkenheid van medewerkers.
Bronnen:
- Goleman, D. (1995).Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. Bantam.
- Brown, B. (2018).Dare to Lead: Brave Work. Tough Conversations. Whole Hearts. Random House.
- Grant, A. (2013).Give and Take: A Revolutionary Approach to Success. Viking.
- Kabat-Zinn, J. (2013).Full Catastrophe Living: Using the Wisdom of Your Body and Mind to Face Stress, Pain, and Illness. Delta.
- Zenger, J., & Folkman, J. (2019).The Extraordinary Leader: Turning Good Managers into Great Leaders. McGraw-Hill.
- Psychological Safety: The Key to High-Performing Teams by Edmondson, A. C. (2019).
- Scharmer, C. O. (2016).Theory U: Leading from the Future as It Emerges. Berrett-Koehler Publishers.
- Woolfe, R., Dryden, W., & Strawbridge, S. (2010).Handbook of Counselling Psychology (4th edition). SAGE Publications Ltd.
Foto: Marek Studzinski // Unsplash