In assessments zien we het keer op keer: goed functionerende professionals die onder druk terugvallen in onbewuste leiderschapspatronen. Patronen die ooit hielpen, maar nu in de weg staan. In deze praktijkcasus lees je hoe zo’n patroon zichtbaar werd tijdens een assessment, wat het effect was op de kandidaat, en hoe ontwikkeling mogelijk werd zodra het patroon bespreekbaar werd.
De kandidaat
Thomas (niet zijn echte naam) werkte jaren als organisatieadviseur in de zorg. Slim, snel, strategisch. Zijn opdrachtgevers waren altijd blij met zijn frisse blik en daadkracht. Maar op een dag was hij het reizen beu. Hij wilde impact maken van binnenuit. Dus toen er een vacature kwam voor afdelingsmanager facilitair in een ziekenhuis, greep hij zijn kans.
Een slimme keuze, zou je denken. Toch liep het anders.
Van ‘toevoegen’ naar ‘blijven’
Als consultant was Thomas gewend om een vraagstuk te analyseren, een oplossing te bedenken, en weer door te gaan. Nu werd er iets anders van hem gevraagd: stilstaan, doorvragen, bouwen aan draagvlak. Maar dat voelde stroperig. Waarom zag niemand wat er nodig was? Waarom ging het allemaal zó TRAAG….
Rollenspel als spiegel
Tijdens het assessment zagen we het direct gebeuren in het rollenspel. Thomas nam snel het voortouw, dacht in oplossingen, maar had weinig aandacht voor wat er bij de ander leefde. “Ik hoor wat je zegt,” maar hij ging snel terug naar het plan. De ander kreeg weinig ruimte.
Thomas vond het wel oké gaan. De feedback van de acteur: “ik heb geen zin om mee te werken aan jouw plan.”
- Nieuwsgierig hoe acteurs werken? Check het interview met een rollenspelacteur
Gelukkig kon Thomas er zelf om lachen.
Zijn stijl werkte eerder prima, en hij zag zichzelf als een verbinder. Maar als lijnmanager moest hij leren vertragen, luisteren, verbinden. Een heel ander proces. Hij moest leren dat proces te gaan waarderen, in plaats van het alleen maar tolereren (en onbewust tegen te werken).
Moeite met hiërarchie
Een ander patroon dat zichtbaar werd: Thomas had moeite om zich te verhouden tot de interne structuur. Hij was gewend om zijn eigen agenda te bepalen. Als manager moest hij ineens verantwoording afleggen, kaders respecteren, en prioriteiten afstemmen. Dat voelde als een rem. Terwijl het eigenlijk ook een uitnodiging was, om zijn invloed strategischer in te zetten.
Wat hielp?
Een confronterend gesprek werd gevoerd. Een stevig adviesrapport werd geschreven. Thomas zou niet geschikt worden voor deze job zonder coaching. Het assessment gaf Thomas uiteindelijk een waardevol inzicht: als manager ben je geen ‘veredelde adviseur’, maar iemand die continu schakelt tussen mensen, belangen en tempo’s. Dit vraagt iets anders van hem. En dat is vooral een keuze: wíl je dit leren? Kun je er ook van genieten als het niet over inhoud, maar over mensen gaat?
Thomas koos ervoor om te blijven. Hij kreeg begeleiding, leerde omgaan met weerstand, ontdekte de kracht van kleine stappen. Zijn resultaatgerichtheid bleef, maar werd ingebed in verbinding.
Wil je weten hoe je de overstap van expert naar leider goed begeleidt?
Veel professionals groeien door naar een leidinggevende functie, maar komen daar onverwacht zichzelf tegen.
👉 Met een assessment breng je scherp in beeld waar iemands kracht ligt en wat nodig is om succesvol leiding te kunnen geven.
📄 Wil je deze professionals zélf begeleiden in hun ontwikkeling? Gebruik dan onze handreiking om reflectiegesprekken te voeren over onderliggende leiderschapspatronen.
Download via successment.nl/handreiking-reflectiegesprekken