Iedereen kent de termen ‘faalangst’, ‘imposter syndrome’ of ‘conflictvermijding’ inmiddels wel. Maar in de praktijk zijn er nog veel meer onzichtbare patronen die leiders (en hun teams) dagelijks beïnvloeden. Vaak zonder dat ze het zelf weten. Gedrag dat een andere oorsprong heeft. Dus geen onwil, maar een oud script dat niet meer past.
In assessments zien we ze keer op keer terug. Hieronder vind je een overzicht van veelvoorkomende patronen die we herkennen bij individuele leidinggevenden, binnen teams en op systeemniveau.
Individuele patronen bij leidinggevenden
- Bewijsdrang
De voortdurende behoefte om zich te bewijzen leidt vaak tot overwerken, stress en moeite met delegeren. Alles moet iets opleveren.
- Perfectionisme (of faalangst)
Tot in de puntjes regelen, zelf alles in de hand willen houden. Loslaten voelt als falen.
- Vermijdingsgedrag
Lastige gesprekken of keuzes worden uitgesteld. Er ontstaat ruis, onduidelijkheid en vertraging.
- Controlebehoefte / micromanagement
Niet kunnen vertrouwen op anderen. Alles controleren is een manier om innerlijke onrust te dempen.
- Gebrek aan zelfreflectie
Niet inzien wat het eigen gedrag oproept in het team. Hierdoor ontstaan blinde vlekken en onbedoelde spanningen.
- Wispelturigheid (bindingsangst)
Snel wisselen van richting, focus of toon. Teams weten niet waar ze aan toe zijn en raken verward.
Terugkerende patronen in teams die hierdoor ontstaan
- Veel praten, weinig besluiten
Besluitvorming schuift steeds op. Discussies blijven abstract en leiden niet tot actie.
- “Ja, maar…”-cultuur
Weerstand tegen verandering wordt verpakt in redelijkheid, maar belemmert vernieuwing.
- Subgroepvorming
“Oude garde” versus nieuwelingen, bondjes, informele lijnen. Vertrouwen raakt ondermijnd.
- Zondebokmechanisme
Eén persoon krijgt systematisch de schuld of de zware taken. De rest kijkt weg.
- Stilte en passiviteit
Wat gezegd moet worden, blijft onuitgesproken. Feedback komt niet boven tafel.
- Reddersrol
Een paar teamleden nemen structureel te veel verantwoordelijkheid op zich. Uitputting ligt op de loer.
Systemische patronen
Niemand is hier echt schuldig schuldig aan, maar patronen worden niet doorbroken en ondertussen zijn de gevolgen er wel. Zoals:
- Set-up-to-fail syndrome: de leidinggevende controleert te veel, waardoor de medewerker niet groeit, wat de leidinggevende weer als bevestiging ziet. Zo ontstaat een vicieuze cirkel.
- Pendelend leiderschap: eerst alles met het team willen bespreken, maar dan alsnog top-down besluiten. Niemand weet meer wat de koers is en mensen haken daarop af.
- Wantrouwen roept controle op, en controle roept weerstand op. Zo houdt het systeem zichzelf in stand.
Waarom dit belangrijk is
Deze patronen zijn zelden zichtbaar in cv’s of functioneringsgesprekken. Maar ze bepalen wél de dynamiek in je organisatie. Als mensen op sleutelposities in jouw organisatie dergelijke patronen hebben, zal de uitwerking ervan niet direct zijn maar zich voordoen via ongrijpbare symptomen in teams en individuele medewerkers.
Als je leert herkennen wat er echt speelt, kan je gerichter ontwikkelen, coachen en sturen.